法律界人士：謹防競業限制泛化、「跑偏」

    被企業以違反競業限制為由訴至法院的胡諾（化名）感到有些「冤」，「公司的規定太寬泛了，我只要還在國內互聯網行業工作，就會違反競業限制」。

    如何認定員工是否掌握了企業商業祕密？公司相互之間的競爭關係又如何確認？

    2022年12月，最高人民法院發佈第190號指導案例：王山訴萬得信息技術股份有限公司競業限制糾紛案，該案對公司之間的競爭關係作出了闡釋。

    該案中，原告王山於2018年7月2日進入萬得信息技術股份有限公司（以下簡稱「萬得公司」）工作，2020年7月27日離職，承擔競業限制義務。2020年8月6日，他加入上海嗶哩嗶哩科技有限公司（以下簡稱「嗶哩嗶哩公司」）。

    2020年11月，萬得公司以王山違反競業限制協議為由，向上海某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

    2021年2月，區仲裁委作出裁決，要求王山返還萬得公司當年8月、9月支付的競業限制補償金6796元，支付萬得公司競業限制違約金200萬元。王山不服，訴至法院。

    2021年6月，一審法院作出民事判決，認為王山違反競業限制，須返還萬得公司競業限制補償金、支付違約金。王山不服一審判決，提起上訴。

    上海一中院二審認為，考量勞動者是否違反競業限制協議，最為核心的是應評判原用人單位與勞動者自營或者入職的單位之間是否形成競爭關係。

    上海一中院法官表示，萬得公司目前的經營模式主要是提供金融信息服務，主要受眾為相關的金融機構或者金融學術研究機構。反觀嗶哩嗶哩公司，主營業務是文化社區和視頻平臺，即提供網絡空間供用户上傳視頻、進行交流。兩者對比，不論是經營模式、對應市場還是受眾，都存在顯著差別。在此前提下，萬得公司僅以雙方所登記的經營範圍存在重合即主張兩家企業形成競爭關係，尚未完成其舉證義務。

    上海一中院生效裁判認為，勞動者提供證據證明自營或者新入職單位與原用人單位的實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等不相同，主張不存在競爭關係的，人民法院應予支持。一審法院僅以萬得公司與嗶哩嗶哩公司的經營範圍存在重合，即認定王山入職嗶哩嗶哩公司違反了競業限制協議的約定，繼而判決王山返還競業限制補償金並支付違反競業限制違約金，有欠妥當。

    關於王山是否應當繼續履行競業限制協議的問題，上海一中院法官表示，王山與萬得公司簽訂的競業限制協議不存在違反法律法規強制性規定的內容，故該協議合法有效，對雙方均有約束力。王山主張無需繼續履行競業限制協議，沒有法律依據。需要強調的是，根據雙方的競業限制協議，王山應當按時向萬得公司報備工作情況，以供萬得公司判斷其是否違反了競業限制協議。本案即是因為王山不履行報備義務導致萬得公司產生合理懷疑，進而產生了糾紛。王山在今后履行競業限制協議時，應恪守約定義務，誠信履行協議。

    作為該案勞動者一方的律師，上海申浦律師事務所律師吳士剛認為，該案以判例方式確立了兩家企業是否存在競爭關係的判定準則，抑制了企業濫用競業限制協議的現象，擴大了勞動者的自由擇業範圍，保障了人才正當合理的流動，促進勞動關係更加和諧。

    相關立法正逐漸完善。2023年12月，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（徵求意見稿）》發佈，其中第十九條提及，競業限制條款約定的競業限制範圍、地域、期限等內容應當與勞動者知悉、接觸的商業祕密和與知識產權相關的保密事項、具有的商業價值和形成的競爭優勢相適應。

    商業祕密的概念如何定義？今年6月江蘇南京江寧經濟技術開發區人民法院審結的一起案件中，被告人劉某是一名冷菜廚師，因跳槽到另一家餐飲公司，被原單位起訴違反競業限制協議，索賠10萬余元。

    公司認為劉某在製作冷菜的過程中，會掌握一些冷菜或海鮮菜品的祕方，可能對公司造成影響，雙方簽署了《保密及競業禁止協議》，即競業限制協議：劉某如果離職，兩年之內不能再從事類似工作，如若違約，要支付相應的違約金。

    2022年5月，劉某從該餐飲公司離職，先后入職了另外兩家酒店。原告認為被告此舉對自家生意有一定的衝擊和影響。而被告認為，自己只是一名冷菜師傅，只是對製作流程稍微熟悉一些，並不掌握專業技術祕密。

    江蘇省南京市江寧經濟技術開發區人民法院經審理認為，餐飲公司與劉某簽訂的競業限制協議應屬無效。

    主審法官彭鄢解釋，依據勞動合同法規定，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。劉某作為一般勞動者，不屬於以上3種情形之一。

    吳士剛坦言，目前一些企業要求全員簽署競業協議，基層員工變成了「其他負有保密義務的人員」。他認為，企業須對勞動者知悉的商業信息是否是商業祕密承擔更大的舉證責任，「企業需要舉證證明，勞動者所知悉的商業信息具有可保護的商業價值，否則法庭應當推定，基層勞動者沒有知悉企業的商業祕密」。

    勞動合同法規定，競業限制期限不得超過兩年。吳士剛注意到，一些企業有意將競業限制期限設定在法律容許的最高期限，「這並不一定是出於保護商業祕密的需要，卻為勞動者跳槽設置了障礙」。

    在吳士剛看來，法院對競業限制期限的審查很有必要，「一些專業技術人員脱離行業兩年，他的市場價值會大大降低」。

    勞動合同法規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

    吳士剛認為，一些企業向勞動者索賠幾十萬元甚至百萬元競業限制違約金，相當於是一種懲罰性賠償，但索取違約金的前提，應是證明勞動者給企業造成了損失，「勞動者應該承擔的是類似損害賠償的責任，而非懲罰性賠償責任」。

    他表示，「相關法律法規應明確違約金的性質，才能更有效地遏制競業限制的濫用」。

中青報·中青網見習記者 劉胤衡 記者 黃衝 來源：中國青年報

2024年10月22日 07 版